Er der plads til følelser i ledergrupper?

øje.jpg

Prioriterer I at tale om, hvordan det går? Altså hvordan det virkelig går! I mængden af gøren og de mange konkrete punkter, der er på dagsorden lige fra rapporteringer, status, målsætninger til udfordringer, strategi og konkrete handlinger er spørgsmålet om, I får prioriteret at tale om andet end indsatser, handlinger og resultater?

Hvad vil der ske med jeres samarbejde, overskud og ledelsesmæssige sammenhængskraft, hvis I skabte det fortrolige rum med plads til sårbarhed, tvivl og personlige følelsesmæssige udfordringer forbundet med jeres lederrolle?

Kolleger og konkurrenter?
At dele følsomme sider af os selv og ikke kun dele vores resultater eller handlinger er sårbart og også modigt. Det kan føles blottende og svækkende at vise sin sårbarhed. At stå ved, når noget opleves svært, at lige her bliver jeg bange eller føler mig inkompetent eller måske magtesløs. Selvom langt de fleste af os godt ved, at ingen af os kan alt, så er det alligevel som om, det at dele os fra det sted ikke sker så tit i lederrollen. Måske fordi det netop kan føles skamfuldt og usikkert.
I ledergrupper repræsenterer vi forskellige områder, og selvom vi arbejder for samme virksomhed, kan konkurrenceaspektet ikke udelades. Om det interne konkurrenceaspekt er godt eller skidt er en helt anden diskussion, som nok heller ikke kun har et svar. Men spørgsmålet er, om I primært føler jer som konkurrenter eller kolleger i jeres ledelsesmæssige fælles rum, og betydningen af dette i forhold til fortroligheden. Betragter I primært udfordringer som noget, der bare skal fikses eller som en god anledning til egen positionering? Eller er der tillid til at række ud og tale om, hvad I hver især har brug for samt tage imod uden, at det bliver et spørgsmål om kompetencer i lederrollen, hvor vurderinger og gode råd er det eneste feedback, der findes? Med andre ord kan I rumme egne og hinandens styrker og sårbarhed, på en måde, så I gør hinanden bedre i lederrollen og i processen mod målet?

Når ærlighed og tvivl vækker usikkerhed
Når vi deler personlige sider eller udfordringer, og det behøver ikke kun at være fra et sårbart sted, så har vi sjældent brug for at blive fikset. Vi har brug for at blive mødt og lyttet til i et håb om også at blive forstået. Men sagen er, at det sjældent sker. Alt for ofte har vi travlt med at reagere ud fra, hvad der sker i os selv og ikke mindst give gode råd med et arsenal af synsninger. Resultatet er, at den der deler ofte ender med at føle sig forkert, misforstået, duttet og fikset. Det er netop denne reaktion, der i sidste ende kan betyde, at vi er mindre åbne. Det kommer der ikke noget godt ud af, heller ikke i ledergrupper. Gode råd er nu engang bedst, når de bliver efterspurgt og ikke påduttet.

Paradokset er, at nogen gange, er det, ikke at vide og ikke at handle faktisk det, der er brug for samtidig med, at det er noget af det sværeste. En af forklaringere på, at det er svært og at vi hellere finder løsninger og kommer med råd, er vores manglende evne til at rumme tvivl, og at vi har en tendens til at ville fjerne al besvær gennem handlinger og kontrol. Tvivlen vækker usikkerhed og appellerer til, at vi skal fikse det, hvilket kan afholde os fra at åbne os for hinanden.

Gruppens følelsesmæssige parathed
Netop fordi vi har en tendens til at reagere på, hvad andre siger, ud fra de følelser det vækker i os, og fordi de fleste af os gerne vil løse problemer og udfordringer, kræver det en vis følelsesmæssig modenhed, nysgerrighed og ikke mindst tillid i gruppen for at skabe og bevare åbenhed.

At dele følelser i ledergrupper betyder ikke, at vi skal dele alt med hinanden. Det  er selvsagt, at vi alle kan have brug for eget personlige og fortrolige rum. Spørgsmålet er nok snarere, om vi i dag deler for alt lidt i det fælles ledelsesrum.

Der er mange gode forklaringer på, hvorfor vi ikke deler det, der er svært og sårbart. Derfor kræver det en bevidst og vedvarende indsats og prioritering. Tillid og gode relationer skal bygges og plejes. Det kræver vilje og mod at byde ind med sig selv på godt og ondt. Som igen forudsætter, at vi hver især forstår og tager ansvar for egne styrker og svagheder for at kunne være med andres personlige udfordringer på en anerkendende måde. Læs også Ledere har også følelser på LinkedIn eller her på bloggen.

Udfordringerne og følelserne omkring det svære er der, uanset om vi taler om dem eller ej. Når vi ikke deler, risikerer vi at blive mere ensomme i de fællesskaber, der ellers kunne sikre et fortroligt rum og styrke den individuelle lederrolle og fællesskabet i gruppen.

Når sårbarhed bliver til styrke
Prioriterer I derimod at sætte denne åbenhed og ærlighed på dagsorden, er der stor sandsynlighed for, at I vil kunne udvikle hinanden, styrke jeres fællesskab og dermed også fremstå som en samlet ledergruppe til gavn for resten af organisationen.

Når ledergruppen går fra at handle om ren præstation til også at give plads til åbenhed og ærlighed, skaber I et rum, hvor I kan tanke op og være hinandens venlige spejle. I kan hjælpe hinanden med at opdage det, der ikke fungerer, og hvordan I kan forholde jer til det, fremfor bare at lade som om det ikke er der. I giver hinanden større mulighed for at få lige præcis den form for hjælp I hver især har brug for uden at føle jer blottet eller fikset.

Med denne åbenhed bliver jeres sårbarhed til jeres styrke.

Spørgsmålene nedenfor kan du bruge til egen eller gruppens refleksion og de kan sætte gang i dialogen om åbenhed.

  • Hvad føler du, når du får gode råd, uden du har bedt om dem?

  • Hvordan lytter du til dine lederkollegers udfordringer?

  • Hvad vækker andres usikkerhed i dig?  

  • Hvornår føler du trang til at fikse andres problemer?

  • Hvornår føler du tillid og tryghed til at dele personlige udfordringer som leder?

  • Hvad skal der til for, at du deler din følelse af magtesløshed?

  • Hvad ville det betyde for dit lederskab, hvis du kunne dele din personlige usikkerhed i din ledergruppe?

  • Hvad vil det betyde for gruppens sammenhold, hvis I blev mere personlige og ærlige?

  • Hvordan vil du have det med at dele nogle af disse eller lignende spørgsmål i din ledergruppe? Hvad frygter du, og hvad kunne du få ud af at gøre det

    Artiklen er skrevet i samarbejde med Mette Bøndergaard fra www.comita.dk